従業員満足度調査（ES調査）

従業員満足度（ES調査）が重要な理由

従業員満足度はその名の通り、従業員が現在置かれている環境に対してどのように感じているかを表す指標です。
組織に属し、働くと言うことは人間関係や雇用状況など、さまざまな要因に常に触れている状態にあります。

具体的には上司や同僚、部下などとの人間関係や、報酬や福利厚生、制度、労働状況(残業や休日出勤、有給休暇の消化など)、企業理念や経営方針との相性など、その要因はさまざまです。

それらの要因から受ける影響が従業員にとってプラス要素/マイナス要素となり、結果、労働環境に対する『満足度』が総合的に判断されます。

従業員満足度調査（ES調査）はさまざまな状況下にある従業員の『今』を見極め、企業課題を発見するために、とても大切な調査であると言えます。

こんな時は従業員満足度調査（ES調査）を取り入れるべき

従業員満足度調査（ES調査）は、雇用関係が存在するすべての企業が実施した方がよい調査であると言えますが、その中でも次に挙げるような事象が見られる企業は、特に積極的な検討を行なった方が良いと言えます。

• 企業理念に沿わない従業員が複数名見られる
• 職場の人間関係がギスギスしている
• 離職率が高く、新卒社員だけでなく中途社員も企業を去っていく
• 一生懸命働いているものの、業績がその状況に見合わない
• 従業員の報酬が数年にわたり変わっていない
• チャンスイヤー（中計策定や周年のタイミングなど）にも関わらず、やるべきことが明確でない

従業員が抱える組織への不満は必ずしも表面化するとは限りません。だからこそ、小さなきっかけを見逃さず、積極的に実施することが求められます。

従業員満足度調査（ES調査）を行う6つのメリット

従業員満足度調査（ES調査）を行うことで次のようなメリットが見られます。

１：事業課題の発見

部署や部門、企業全体などさまざまなレイヤーにおける課題が定量的・定性的に把握することができます。

２：理念や行動指針の浸透状況の可視化

企業が定める理念や行動指針がどれくらい従業員に浸透しているのか、またそれらはどのように捉えられているのかなど、数値化できなかった事実が明確になります。

３：離職率の低下

従業員満足度調査（ES調査）により、社内の問題点が把握・改善されることで労働環境が改善され、結果として離職率の低下につながります。

４：採用コストの削減

社内環境が改善され、自社への満足度が高まることで従業員の帰属意識も高まります。その結果、従業員自身が周囲へ発信する自社の“評価”が改善されます。改善された評価は口コミとして伝播、伝わった評価が企業の魅力として映り、入社希望者に魅力的な会社として評価され、応募者確保も容易となります。

５：業績の向上・改善

企業に売上をもたらすのは『人』による貢献の結果です。抱えていた問題が解消されることで労働意欲の向上につながり、その行動が業績に対し好影響を与えます。

６： 進むべき方向性の検討・決定

従業員の満足度に限らず、従業員の『意識』を確認することで従業員が自社をどう捉えているのかを把握いたします。
中期経営計画策定時や周年事業検討時などの会社の方向性を検討・決定する際に、従業員の考えを踏まえた施策やメッセージを発信することで、従業員のモチベーションや帰属意識を高めます。

従業員満足度調査（ES調査）実施の注意点

従業員満足度調査（ES調査）が企業にとって良い影響をもたらしてくれるものであると言っても、実施方法によっては効果が見られないことや、反対にマイナスの結果を導き、従業員のストレスや不満を増大させる結果になることも。
従業員満足度調査（ES調査）を行う上での注意点をご紹介します。

調査フォーマット（項目）の流用

いくつかのサイトでは調査フォーマットや設問例が紹介されており、それをそのまま使用して従業員満足度調査（ES調査）を自社内で実施されるケースも見受けられます。
そのような場合、『アンケート』はできるものの、自社の課題に対して必要な解が得られないことも多く、有意義な調査にならないこともあります。

企業課題に則していないテンプレート化されたフォーマットの流用

調査会社に依頼した際も既に存在するパッケージ化された調査フォーマットに企業の課題をあてはめ、カスタマイズを加えながら調査を実施することも多いのが実情です。
この手法は比較的安価に実施でき、業界比較などができるメリットもありますが、近年働き方が多様化し、企業によって働き方そのものや働く上で重視しているポイント、従業員の意識などが全く異なる中で、パッケージ化された調査で組織課題を解決することは困難になっています。

回答者が特定・推定されるような構造

調査は設問設計がとても重要ですが、従業員満足度調査（ES調査）は、時に企業や経営陣、上司に対し、ネガティブな評価につながる設問も含まれます。
そんな中で個人を特定される可能性のある設問があると、本音を得られず、調査として失敗に終わることも。匿名性を担保しつつ、相手が回答しやすい設問作りが重要です。

調査の実施自体が目的となっている

従業員満足度調査（ES調査）は、調査結果を分析した上で、具体的に課題解決に向けたアクションに落とし、実行することが本来の目的です。

ですが、調査を行った事実だけで満足してしまい、その結果から見えた課題に対し、具体的なアクションにつながらず終わってしまう企業も見受けられます。
これらは回答した従業員にとって、企業や経営陣に対しより一層不満を煽る結果となり、離職率が高まる、モチベーションが低下するなどのマイナス要因を生み、結果として企業の経営状況を悪化させる一因にもなりかねません。

アクションの推進まで視野に入れてプロジェクトを組成

従業員満足度調査（ES調査）で発覚した課題は、従業員の意識・認識が変わって初めて解決となります。
中期経営計画策定時や周年事業に伴い、会社を良くしたいと考え、アイデアを練り、アクションにつなげたとしても、会社に根付かなくては無駄になってしまいます。施策が会社に根付かない際の原因の多くは、従業員を上手く巻き込めていないことにあります。
どれだけ良い施策でも、従業員が「会社にやらされている」と感じている限りは、課題解決に時間がかかることが多いです。

このリスクを防ぐためには、従業員側から他のメンバーを引っ張ること、「旗振り役」を設けることが効果的です。旗振り役を設けることで、従業員内に施策の意味・意図や会社の想いが伝達しやすくなり、課題解決に向けた従業員の協力が得られやすくなります。
したがって、従業員満足度調査（ES調査）を行う際は、アクションの推進までを見据えて、社内の各部門を跨いだメンバーにて組織力向上委員会や周年事業推進プロジェクトなどのチームを発足し、従業員を中心に推進することが重要です。

従業員満足度調査（ES調査）実施の重要な３つのポイント

マインドシェアでは多くの企業様の従業員満足度調査（ES調査）を実施してきましたが、調査を実施する上で特に重要となるポイントをご紹介します。

１：課題に沿った調査設計

まずは組織に関する現状と課題をヒアリングした上で、その課題を解決するためにどのようなプロセスで進めていくべきかを仮説構築していきます。
このプロセスは最も基本的なステップですが、従業員満足度調査（ES調査）の成功には欠かせません。
組織課題は往々にして複雑に複数の要因が絡み合っていることが多く、その解決には、従業員満足度調査（ES調査）だけでなく複数の調査を組み合わせる必要がある場合も見られ、その際はインタビューやグループセッションなどをES調査の前後に実施することを提案することもあります。

常に“課題解決”をゴールに見据え、御社と仮説を構築しながら調査設計をしていきます。

２：綿密かつストレスフリーな調査手法

企業によって従業員の労働環境が異なるため、企業体系に応じて最適な手法を検討する必要があります。

例えば、

• 従業員はオフィス勤務、工場勤務、店舗勤務のどれであるか？
• 従業員はPCを持っているか？メール機能を有しているか？

などの企業ごとの状況を把握した上で、最もスムーズ且つ丁寧に進められるアンケート手法を検討・実行します。
オペレーションを細かく設計することが、従業員が気持ちよく回答できる環境を作り、回収率の向上に寄与します。

３：改善に向けたアクションプラン

調査結果をもとに、改善につながるアクションプラン策定をゴールとしています。
特に、従業員満足度調査（ES調査）においては、問題点を把握した後の改善アクションが重要なフェーズになります。

調査設計から集計分析まで、常に改善することを見据えてプロジェクトを推進していきます。
また、改善アクションは冊子などの制作物や社内向け発表イベントなど企業様によって様々ですが、マインドシェアはクリエイティブ部門やイベント部門もあるので、ご要望に応じて連携し、改善アクションまで含めてサポートも可能です。

【目的別】従業員満足度調査（ES調査）の方針イメージ

ひとくちに、従業員満足度調査（ES調査）と言っても調査目的は様々。
各企業が有する課題に応じて、調査の内容と目指すべき方向性は大きく異なります。以下に、目的・課題別の従業員満足度調査（ES調査）の在り方について一例を示しますご紹介します。

ケースA：従業員に対して企業理念を浸透させたい

企業理念が従業員に対して求めている意識や行動を事前に定義した上で、従業員アンケートを実施。評価軸を設定することで、理念浸透に向けて足りない点や取り組むべき施策を把握できるようにする。

ケースB：経営と現場で自社に対する認識のギャップを見つけたい

従業員に対して自社に対するイメージを聴取することで、経営が考える“あるべき姿”との一致度を検証。また、“あるべき姿”が意識や行動としてなされているかまで把握し、改善につなげるポイントを見つける。

ケースC：新卒入社3年未満社員の離職をなるべく防ぎたい

新卒入社3年未満社員に対してアンケートを実施。満足度やNPSの高低でセグメントを行い分析することで、長く在籍してもらうために必要な要素を導出する。

ケースD：店舗ごとの従業員満足度を調べたい

各店舗の従業員満足度やモチベーションに関する調査を実施し、店舗の売上達成率との相関をチェック。売上達成率上位店舗と下位店舗における、従業員の声を比較分析することでボトルネックを探索。

マインドシェアの従業員満足度調査（ES調査）は、各企業の課題に則した綿密な仮説構築と調査設計を行い、現状把握に留まらない改善に向けたアクション施策までご提案します。

ケースE：中期経営計画策定や周年事業のタイミングで、会社のあるべき姿や強み・弱みを従業員目線から確認したい

従業員が考える自社の強み・弱み、自社らしさ、働く上で意識している行動などを確認。部署や階級別に分析し、共通する見解を探る。
事前仮設の構築が難しい場合は、先に定性調査にて直接ヒアリングを実施。また顧客満足度調査（CS調査）を組み合わせることで、社内外からのイメージの共通点やギャップの分析も可能。

マインドシェアの従業員満足度調査（ES調査）は、各企業の課題に則した綿密な仮説構築と調査設計を行い、現状把握に留まらない改善に向けたアクション施策までご提案します。

ケースF：新しいアイデアや事業提案が出てくるような組織を構築していきたい

従業員が実感している所属部署やチームでの居心地や、目標理解度などを確認。組織別に分析し、良い働きかけをしている部署に共通している見解を探っていくことにより、自発的に行動してくれる人材の発掘やチームビルディングの一助となるポイントを見つける。

具体的な従業員満足度調査（ES調査）の実施フロー

①企業課題に応じた調査目的を定め、仮説を構築する

調査目的を明確にすることで、本質的な課題や要因の仮説を構築しやすくなります。

②仮説を正しく検証するための調査設計を実施

基本設問項目をベースに課題解決を見据えた仮説を組み込むことで、現状把握で終わらない調査を実施します。
また、回答者が個人特定の不安を抱かない調査方法を用いることで、従業員から正直な声を取得します。

③御社の組織体制に最適な調査手法を検討

企業規模や従業員人数、拠点数、勤務形態、勤務環境などに応じて、最も効率的でスムーズに進められる調査手法を検討します。

④事実から真実を導くための分析を実施

従業員から得られた声を集計し、統計的知見やビジネス背景をもとに、調査結果が示す真実を導きます。

⑤ナレッジ共有できるように分析結果をレポート化

たった1人で社員のモチベーションや組織力を向上させることは困難。いかにナレッジ共有するかが課題解決の肝となるため、誰が見ても腑に落ちて理解しやすいレポーティングを実施します。

⑥ナレッジ共有で終わりにしない改善施策を策定

アクションなくして、改善は図れません。調査結果をもとに、御社のあるべき姿と照らし合わせながら、次のアクションの方向性を示唆。改善プラン実行に当たっても、マインドシェアがプランニングや制作までサポートしています。

従業員満足度調査（ES調査） 実施スケジュール

従業員満足度調査（ES調査）の料金別ソリューション

従業員満足度調査（ES調査）にかかる費用は、貴社の調査目的や活用方法を踏まえ、貴社用にフルカスタマイズしてご提案させていただくため、内容に応じて大きく変動致します。

本来、調査方法や質問内容・分析方法は全て繋がっているため、一気通貫でサポートさせていただくことを強くお勧め致しますが、ご予算の都合に合わせて部分的なサポートも可能です。

以下、弊社にてサポートさせていただく範囲ごとに料金目安を記載致します。
ご検討時の参考にしていただきつつ、ご要望に応じて詳細見積を致しますので、ぜひ一度お問い合わせください。

価格・プランにつきましてもお気軽にお問い合わせください。

従業員満足度調査（ES調査）に関してよくあるご質問と回答

以下は従業員満足度調査をご検討中の方から良くいただく質問とその回答になります。

その他ご不明点がございましたらお気軽にお問い合わせください。